牛客CEO叶向宇：青年科技人才战略正值转变之时

汽车产业格局正在重塑，“新四化”的浪潮下，汽车从高度机电一体化的机械终端变为可以迭代、升级、“成长”的移动智能终端，随之催生出汽车企业对软件类、科技类人才的需求。牛客以构建面向程序员的在线笔试题库和讨论社区起家，逐渐发展出为互联网企业提供校园招聘的业务，聚集了一大批青年科技人才用户群体，他们成为汽车行业人才竞争的焦点。

8月24日，在由中国人才研究会汽车人才专业委员会（简称“中汽人”）主办、广汽集团作为官方合作单位的“2023理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”上，牛客CEO叶向宇针对未来的青年科技人才战略，做出前瞻性思考。

企业人才竞争前瞻

叶向宇认为，未来企业掌握在创新人才手中。

技术成为企业竞争的核心实力，技术的发展是由头部创新人才所引领的，为此，越来越多大型企业加入人才竞争队列，形成企业竞争头部聚集的现象；在数字化时代的变革中，金融、制造等行业开启数字化转型之路，出现金融科技、智能制造等新领域，多个行业对科技人才的共同需要形成行业竞争交叉；最后是企业竞争前置化。以往的招聘模式多为应届生校招，但叶向宇发现，牛客的头部客户已经将关注点前移至高中在读、大学在读阶段有算法天赋的青年身上，将其纳入企业人才库，为企业未来做人才储备。

智能制造行业校招新趋势

在行业人才争抢的背景下，行业招聘趋势不是一成不变的。叶向宇表示，互联网行业的需求在近几年有所放缓，但是学校培养人才存在滞后性。现在学校培养的大量数字化人才进入社会后，在互联网需求减少的前提下，他们开始往其他行业转移。结合牛客平台上的学生数据，叶向宇提出智能制造校招的五大趋势。

01.海投加强、人才难选

当下市场波动大，出现企业毁约、不续约等现象，大学生担忧自身前途，为确保能够有工作机会，开始进行海投。据《牛客智能制造校园招聘白皮书》调研数据显示，47.9%对智能制造感兴趣的23届学生春招投递30家企业以上。此外，已经拥有多个offer的学生，也担忧offer的签约问题，继续进行简历投递和面试，导致招聘系统整体效率下滑。从企业角度观察，企业认定的已录用的学生，最终没有选择企业，导致企业招聘率下降。

02.校招两极分化加剧

学生海投的现象导致不同企业将offer提供给相同的头部人才，发给水平较低的学生的offer量减少，求职竞争加剧。通过牛客社区和学生反馈得出，目前23届学生就业情况不佳，37.3%的23届学生未收到offer，但是头部10%左右的学生拥有超过7个以上offer。求职人、候选人、“上岸”人员的匹配效率不断下滑，招聘整体满意度随之下滑。

03.反向背调多元化

学生群体对入职选择更加谨慎，为此反向调研企业情况。企业招聘认知与学生求职决策产生差异，薪酬福利、行业前景和发展空间成为学生offer决策三大原因，学生不再是offer被动接收方，他们开始通过社交媒体去讨论企业的具体情况，以此作为判断是否选择进入该企业的依据。

04.科技人才更抢手

校招整体对科技人才的需求量较为稳健，智能制造企业23年春招科技人才HC占比同比增加企业达52.2%。从牛客的调研分析来看，将岗位进行细分，算法类、后端开发和硬件类技术是智能制造企业校招需求的重心。

05.科技人才强依赖校招

53.3%的智能制造企业的50%以上科技人才来源于校招，企业认为通过校招进入企业的学生人才更容易培养，能在工作生涯早期形成与企业一致的文化和理念。叶向宇认为，好企业一定会有梯队化的大学生人才补充。

智能制造行业新挑战

牛客曾经进行过调研，去询问学生为何不去互联网以外的企业，如数字化相关企业、智能制造企业和金融科技企业等等。学生反馈的结果显示，学生对企业岗位的认知不清晰。叶向宇以海尔集团举例，学生对它的第一印象是生产空调的制造企业，并不会进一步去了解企业现状，海尔集团正在进行数智化转型，集团内部有大量数字化工作需求，与学生的专业有一定适配性。学生的固有观念仍然是程序员与机械制造无关，导致智能制造类企业对学生的吸引力不足。

此外，智能制造企业校招还面临诸多挑战，如获取人才的质量不高、数量不足；企业招聘预算不足；企业招聘流程过慢，导致人才被其他企业率先录用等问题都时有发生。

智能制造行业校招解法

叶向宇认为，企业在校招中最大的问题仍然是学生不了解企业，所以企业必须先让学生知道企业，才会有被学生选择的机会。超4成的学生对智能制造行业不感兴趣的原因在于学生认知。学生认为专业不对口或企业岗位需求与自身想法有偏差，但实际上现在的工作岗位是复合型的，纯粹匹配单一专业的岗位数量很少，大量职位需求是跨专业的。

他建议企业要以运营思维做校招，通过了解、种草、体验到入职四个步骤。类似网上购物，当用户需要购买一件物品，一定会先去了解，然后被社交媒体上部分人的评论影响，最后亲自体验，体验效果满意后再决定购买并无意识地进行推荐。在招聘中，对应的是雇主品牌要有长期的传播、简历开源要有准确的投递、人才筛选要有良好的体验。

01.雇主品牌-长期的传播

针对企业主动吸引人才的措施，叶向宇用实际客户案例进行分享。A公司实行人才前移战略，通过赞助牛客组织的多校训练营（为顶尖编程人员开设的课程）表达A公司对科技人才的重视度，从而提升A公司技术影响力；其次采用精准广告投放，将广告定向投放给A公司希望接触的地区和人群；最后使用直播等手段，实时传递企业招聘的理念和需求。

针对企业被动吸引人才的措施，叶向宇提出要用好社区工具。社区力量的影响因子非常强大，学生愿意通过社区等社交工具发声，来保护自己的权力。例如，参加面试时遇到态度不好的面试官，学生便会在社区表达批评，带动社区上其他学生交流意见，影响企业声誉。企业的宣传无法深入人心，但社区的发声却能极大影响学生的主观判断，如学生拿到了offer，在社区发帖请求其他学生提供建议，学生们的回复会影响得到offer的学生的最终意向。社区上企业品牌的相关内容都在被动传播企业形象。

所以，通过定向推荐机制发挥社区作用，建立学生人才画像，给学生打上标签，基于学生的兴趣点，推送符合他喜好的相关企业内容，提升他对企业的兴趣。当学生主动搜索企业信息时，在搜索结果页或产出结果中，给学生展示企业正向内容，进行定向影响，继而种草。

02.简历开源-准确的投递

叶向宇认为，准确的投递基于企业品牌长期传递的结果，学生被种草后，将企业纳入自己的选择范围，随之定向进行招聘投递准备，包括刷题、测试、分析等等。快速形成从学生到企业的准确投递通道，减少学生在投递方向上的偏差和企业在选择简历上的偏差。

03.人才筛选-良好的体验

招聘过程的体验是双向的，企业与学生都是获得体验的主体。

叶向宇承认，现在的学生非常“傲娇”，在跟企业交互的过程中，但凡有些摩擦就会在社区上发帖批评，公开的社交渠道给予学生发言的权力，企业在招聘过程中的不当行为不仅影响参与的学生，也会通过社交网络持续传播，长久地影响品牌声誉，因此企业必须注意整个招聘过程中的一言一行。

此外，叶向宇总结了企业招聘科技人才过程中的三个重点，一是招聘流程的反馈速度。招到优秀学生的需求是所有企业的共识，快速的简历投递反馈、流程对接反馈和offer发放反馈能够决定优秀人才的最终选择。二是笔试面试的专业度。科技人才相较于其他人才更注重企业自身技术水平和发展倾向，笔试题目的专业度和面试提问的专业度被学生认作企业技术水平的直接体现。三是良好的企业环境。社交网络的发展使企业真实的物质环境和精神环境被大量传播，例如工作环境、实习内容、发展路径和主管工作面貌等，都能成为学生对企业反向背调的依据。

最后，叶向宇认为，企业也应当提升自身的招聘体验，好的招聘体验能够帮助企业降本增效。企业需要依据招聘需要，形成定制化笔试题目，有助于精确收集学生能力数据，提升选才效率；通过使用AI对学生简历和题目答案进行判断打分，降低招聘流程中的人工成本；选择专业面试人员，进行有效沟通，提高选才成果。